Vacina – Foto: Gehard G.
André Leonardo Couto, gestor da ALC Advogados, com mais de 25 anos de experiência na área trabalhista, lembra que se o empregado tiver a patologia e agir por má-fé, não avisando a empresa e contaminando outros colegas, poderá sofrer implicações criminais
Após o início da vacinação contra a COVID-19, aprovada pela Agência Nacional de Vigilância Sanitária (Anvisa), no dia 17 de janeiro, o país se dividiu entre dois grupos: os que querem tomar rapidamente a vacina para voltar às rotinas cotidianas e os que não acreditam na eficácia do imunizante. O que se sabe é que os brasileiros não podem ser obrigados a participar da campanha de imunização contra a doença, todavia, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que as pessoas que se recusarem a tomar a vacina, estarão sujeitas a sanções previstas em Lei, como multas e impedimentos de frequentar determinados lugares. Na esfera trabalhista, por exemplo, essa situação também não é diferente, conforme explica André Leonardo Couto, da ALC Advogados, com mais de 25 anos de atuação na área jurídica.
Para o advogado, é preciso seguir os regulamentos de cada empresa contra a doença. Mas ele lembra que as restrições também se aplicam as pessoas fora de seus ambientes de trabalho. “O plenário do STF decidiu que os Estados podem determinar aos cidadãos que se submetam, compulsoriamente, à vacinação contra a COVID-19, prevista na Lei 13.979/2020. Ou seja, quem se recusar a vacinação pode sofrer as medidas restritivas previstas em Lei, como, multas, fazer matrículas em escolas, etc, mas lembro que não pode o cidadão sofrer a imunização a força. O mesmo se aplica as empresas, ou seja, elas não podem imunizar os seus empregados a força, mas dentro do seu poder diretivo e, ainda, dentro do seu dever de observar a segurança dos demais e a própria medicina do trabalho, instruir os seus empregados a tomarem a vacina para evitar doenças do trabalho ou doenças ocupacionais”, diz.
André Leonardo Couto destaca que o empregado que se recusar a tomar a vacina poderá ser impedido de entrar na empresa e, até mesmo, ser dispensado por justa causa. “Se a empresa inseriu em seu regulamento empresarial, regras atinentes sobre a adesão à campanha de vacinação da COVID-19, cabe aos empregados observarem as normas de segurança e medicina do trabalho instruídas pela empresa. Todavia, caso o empregado se recuse a tomar a vacina, poderá ser impedido de entrar na empresa. Além disso, poderá ser advertido e/ou suspenso do trabalho. Lembro que caso ele insista na recusa de tomar a vacina e observada após a gradação das penas disciplinares, poderá ser dispensado por justa causa”, alerta.
Questionado sobre como agir em casos de má fé, onde o empregado com COVID-19 não tenha avisado a empresa da sua doença, o especialista lembra que podem ocorrer implicações criminais. “Quando fica difícil se atribuir em quais situações o empregado foi acometido da referida patologia, ou seja, se em atividades pessoais e/ou atividades profissionais, ele deve ser afastado do trabalho pelo período de 14 dias, podendo ser prorrogado, caso haja agravamento do quadro clínico. Agora, se o empregado agiu de má-fé e ainda, contaminou outras pessoas propositadamente, agindo contra a coletividade, entendo que, além das implicações criminais contra o referido funcionário, pode sofrer dispensa por justa causa (sem observar a gradação das penas, pela gravidade da conduta), na forma do artigo 482, alíneas “b” e “j” da CLT”, explica.
Medidas preventivas
Em relação ao negacionismo do uso da máscara no ambiente de trabalho, André Leonardo Couto reforça que o regulamento da empresa nessa situação de pandemia, deve ser respeitado. “Se o regulamento da empresa prevê que todos os funcionários devem usar máscaras, caso o empregado seja encontrado sem usar máscara, sugiro primeiro a aplicação de uma pena de advertência e observada a gradação das penas (novas advertências e/ou suspensões ao trabalho), para tão somente, ao final, caso ele ainda persista em não continuar usando a mascará ser dispensado por justa causa”, comenta.
Quanto ao setor de alimentação da empresa, o especialista adiciona que, dá mesma forma que as empresas de alimentação procedem, com ações para o distanciamento entre as pessoas, pessoas, as organizações em geral devem ter os seus métodos para evitar aglomerações. “Devem adotar o distanciamento entre as mesas, limitação de pessoas nas mesas, uso de mascará quando o empregado estiver fora da mesa e/ou se locomovendo e o rodízio dos empregados em locais como copas e áreas de descanso”, lembra.
Doença ocupacional
Caso o funcionário seja acometido pela COVID-19 dentro de seu ambiente de trabalho, por falta de higienização correta da empresa, ele poderá recorrer ao Poder Judiciário, já que ela é tratada como doença ocupacional. “O STF já reconheceu a COVID-19 como sendo doença ocupacional. Assim, se presume para determinadas atividades, como exemplo, área médica, que o profissional da saúde adquiriu COVID-19 no trabalho. Desta forma, se há elementos que faça presumir que a COVID-19 foi adquirida no trabalho e caso a empresa se recuse em emitir o Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT), o empregado pode procurar o sindicato da categoria ou o médico que o assistiu e comunicar a doença ocupacional à Previdência Social. Se há elementos relacionando a doença ao trabalho, ele poderá recorrer ao Poder Judiciário para postular as indenizações pertinentes”, conclui o advogado André Leonardo Couto.
ALC Advogados
No mercado há mais de 10 anos, o escritório ALC Advogados é sediado na cidade de Pedro Leopoldo, Região Metropolitana de Belo Horizonte. Com atuação e vários cases de sucesso, o negócio, que tem à frente o advogado André Leonardo Couto, trabalha principalmente nas áreas do Direito do Trabalho, Cível e Imobiliária, com clientes em diversos Estados. Em 2020, o negócio passou a entregar o grupo empresarial ALC Group.
Siga no Instagram @alcescritorio: www.instagram.
